Cześć, witajcie w Nowej Erze Sprzedaży, podcaście dla liderów, dyrektorów i właścicieli firm. O strategii, rozwoju biznesu i skutecznym działaniu na rynku B2B pogadamy sobie konkretnie, praktycznie i po ludzku. Na co dzień prowadzę Expandis, gdzie pomagam firmom B2B rozwijać sprzedaż i lepiej wykorzystywać potencjał marketingu. Zapraszam na odcinek. Od lat obserwuję, że wiele firm zrobiło z rekrutacji handlowców powtarzalny i bardzo kosztowny proces przepalania pieniędzy. Zatrudniają kolejną osobę. Po dwóch albo po trzech miesiącach okazuje się, że wyniki są słabe, współpraca się kończy, a za chwilę cały proces się zaczyna od nowa. Nowe ogłoszenie, nowa rekrutacja, nowe nadzieje i nowe wypowiedzenie na koniec.
I najgorsze jest to, że część firm otwarcie liczy na to, że za którymś razem po prostu coś kliknie, że w końcu się trafi ktoś wyjątkowy, ktoś kto szybko zrozumie produkt, znajdzie klientów i rozwiąże wszystkie problemy działu handlowego. Tylko po co podchodzić do tego w ten sposób? Bo nawet jeżeli macie pieniądze na kolejne rekrutacje, nawet jeżeli możecie sobie pozwolić na to, żeby kilkanaście miesięcy testować kolejne osoby, to czy nie lepiej zaprojektować ten proces tak, żeby prawdopodobieństwo sukcesu było po prostu większe? Żadna rekrutacja, w tym szczególności handlowca nigdy nie daje 100%ow gwarancji sukcesu. Ale można zrobić dużo, bardzo dużo, żeby nie opierała się wyłącznie na intuicji, na dobrym wrażeniu z rozmowy i na takiej nadziei, że tym razem kandydat okaże się właściwy.
I w tym odcinku opowiem o elementach, które znacząco zwiększają szansę na znalezienie handlowca, który rzeczywiście będzie sprzedawał. będzie o profilu idealnego kandydata, dokładnie takim jak tworzy się profil idealnego klienta. Pokażę, dlaczego zupełnie innego sprzedawcy wymaga sprzedaż dużych takich wielomiesięcznych projektów, a innego szybka sprzedaż prowadzona w wysokiej dynamice. I będzie również o tym, jak zaprojektować proces rekrutacji, jak oceniać kandydatów i jak nie dać się kupić samej pewności siebie i takiej dobrze opowiedzianej historii. Bo kandydat potrafi sprzedać siebie świetnie, ale to nie oznacza jeszcze, że będzie potrafił sprzedawać dla waszej firmy. Zapraszam was serdecznie na odcinek.
Zaczynamy. Wyobraź sobie, że mówię ci, znajdź mi dobrego klienta. I pewnie pierwsze pytanie, jakie byś mi zadał, to brzmiałoby: "No ale dobrego dla jakiej firmy? Z jakiej branży, jakiej wielkości, na jaki produkt?" Doskonale wiemy, że nie istnieje coś takiego jak dobry klient. istnieje klient dobrze dopasowany do konkretnej oferty. A teraz zastanów się, dlaczego przy rekrutacji handlowców nagle zapominamy o tej zasadzie. Bardzo często słyszę: "Szukamy dobrego handlowca". Tylko co to właściwie znaczy dobrego dla kogo? Do jakiej sprzedaży, do jakiego klienta, do jakiego modelu biznesowego nie istnieje uniwersalny handlowiec, który będzie skuteczny w każdej firmie. To trochę tak jak z piłką nożną. Świetny bramkarz.
Nie będzie dobrym napastnikiem. Nie dlatego, że jest słabym piłkarzem, tylko po prostu został stworzony do zupełnie innej roli. W sprzedaży jest dokładnie tak samo. Pierwszym krokiem rekrutacji nie powinno być napisanie ogłoszenia, co bardzo często się zdarza, tylko pierwszym krokiem powinno być stworzenie profilu idealnego handlowca. Dokładnie tak samo jak tworzymy profil idealnego klienta. I tutaj warto odpowiedzieć sobie na kilka bardzo konkretnych pytań. Po pierwsze, na jakim etapie rozwoju znajduje się nasza sprzedaż? To pytanie jest znacznie ważniejsze niż może się wydawać, bo jeżeli masz już dobrze działający marketing, on regularnie generuje zapytania i masz poukładany proces sprzedaży, prawdopodobnie nie potrzebujesz osoby, która całymi dniami będzie szukała nowych klientów.
Być może potrzebujesz świetnego closera, kogoś kto potrafi prowadzić rozmowy, kogoś, kto potrafi rozpoznawać potrzeby tych klientów i skutecznie zamykać sprzedaż. Ale z drugiej strony, jeżeli telefon milczy, marketing nie generuje tych leadów za bardzo, a nowych klientów trzeba zdobywać samodzielnie, to wtedy będziesz potrzebował zupełnie innego profilu. Będziesz potrzebował huntera, czyli osoby, która nie czeka, aż klient się odezwie, tylko sama potrafi go znaleźć, zainteresować i doprowadzić do pierwszej rozmowy. I to już są dwie zupełnie różne kompetencje. Drugie pytanie, jak wygląda proces sprzedaży? Czy ty sprzedajesz projekty za kilkaset tysięcy złotych, gdzie decyzja zapada czasami nawet przez kilka albo kilkanaście miesięcy uczestniczy w niej cały komitet zakupowy, kilkanaście osób, a zaufanie buduje się miesiącami?
Czy może sprzedajesz usługę, w której klient podejmuje decyzję na przykład w ciągu kilku dni? jakieś fajne, niezbyt drogie rozwiązanie SASowe yyy i wtedy ten handlowiec prowadzi czasami kilkadziesiąt tematów jednocześnie i to również wymaga dwóch różnych typów sprzedawców. W pierwszym przypadku ogromne znaczenie ma cierpliwość, ogromne znaczenie będzie miała umiejętność prowadzenia długiego procesu i taka organizacja pracy oparta na budowanie relacji, a w drugim liczy się tempo, nie? Tam się liczy dynamika, świetna organizacja pracy, szybkie podejmowanie decyzji i umiejętność takiego odnalezienia się naprawdę w dużej dynamice. To wcale nie jest takie oczywiste, że każdy będzie się czuł w takiej w takich warunkach i w takim otoczeniu komfortowo.
I ani jeden, ani drugi model nie jest lepszy. One po prostu wymagają innych ludzi. Trzecie pytanie. Za co właściwie będzie odpowiadał ten handlowiec? czy jego jedynym zadaniem będzie sprzedaż, czy po podpisaniu umowy on na przykład będzie się jeszcze opiekował klientem. Im więcej różnych ról próbujesz połączyć w jednym stanowisku, tym trudniej znaleźć osobę, która będzie naprawdę dobra we wszystkich. I tutaj bardzo dużo firm, które ja obserwuję i z którymi współpracowałem popełnia pierwszy błąd. szukają człowieka, który jednocześnie będzie świetnym prospekterem, będzie super negocjatorem, będzie niesamowitym konsultantem, account managerem i jeszcze najlepiej specjalistą od marketingu. I takie osoby oczywiście istnieją, tylko że najczęściej już prowadzą własne firmy.
Dlatego zanim opublikujesz ogłoszenie, usiądź sobie spokojnie z kartką papieru i odpowiedz na pytanie, jak musi wyglądać dzień pracy osoby, która za rok będzie odnosiła sukces w mojej firmie. Nie jakie ma mieć cechy, ile ma mieć lat doświadczenia, z jakiej branży ma pochodzić, tylko co będzie robiła od poniedziałku do piątku i jakie kompetencje są do tego naprawdę potrzebne, bo od tego momentu przestajesz szukać dobrego handlowca, tylko zaczynasz szukać właściwego handlowca. A to jest największa różnica, która decyduje o powodzeniu całej rekrutacji. Ale załóżmy, że stworzyłeś już profil właściwego handlowca, tego idealnego handlowca. Wiesz jakie zadania ma wykonywać, w jakim modelu sprzedaży pracować i i jakie kompetencje będą naprawdę potrzebne.
To teraz pozostaje pytanie, gdzie znaleźć taką osobę? I tutaj wiele firm robi dokładnie to samo. Dlatego mówiłem o tym, że te procesy sprzedażowe bardzo często są powtarzalne. Publikuje ogłoszenie na jednym albo na dwóch portalach związanych z rekrutacją, czeka dwa tygodnie, przegląda sobie CV osób, które akurat odpowiedziały, a następnie wybiera najlepszą z dostępnych kandydatur. Tylko, że najlepszy kandydat spośród osób, które odpowiedziały na ogłoszenie, wcale nie musi być najlepszym kandydatem do tej roli, którą wy żeście właśnie otworzyli, na którą szukacie, rekrutujecie i do której chcecie znaleźć tego handlowca. To trochę tak jakbyście chcieli kupić jakieś konkretne mieszkanie, ale zamiast szukać według lokalizacji, metrażu, budżetu i tak dalej, wybierali takie najlepsze spośród pięciu ulotek, które ktoś wam wrzucił do skrzynki.
być może rzeczywiście jakby jedna z nich się okaże odpowiednia, ale trudno nazwać to tak naprawdę dobrze przeprowadzonym poszukiwaniem i w rekrutacji handlowców jest naprawdę podobnie, bo bardzo dobrzy sprzedawcy często wcale aktywnie nie szukają pracy. mają wyniki, mają relacje z klientami, mają swoją strefę komfortu, bazę, którą sobie zbudowali, mają kwartalnie, czy tam rocznie, czy miesięcznie premie, które za każdym razem dostają i mają stabilną pozycję i w nosie mają generalnie zmienianie pracy w konkretnym momencie. I to oznacza, że jeżeli ograniczasz rekrutację wyłącznie do osób, które same zgłoszą się do twojej firmy, to już na początku sobie zawężasz rynek. Dlatego dobry proces powinien działać w dwóch kierunkach.
pierwszy to kandydaci aktywni, czyli osoby, które odpowiadają na ogłoszenie, przesyłają CV, otwarcie szukają i sygnalizują, że otwarcie szukają zmiany, a drugi to kandydaci pasywni, czyli ludzie, którzy obecnie pracują, nie planują pilnej zmiany, ale mogą być otwarci na jakąś ciekawą propozycję. Oczywiście jeżeli wy te propozycje będziecie fajnie w stanie im przedstawić. I właśnie do tej drugiej grupy często trzeba dotrzeć dokładnie tak, jak docierasz do potencjalnych klientów. Zobaczcie ile tutaj już jest analogii do procesu sprzedaży. Najpierw określasz gdzie mogą pracować, w jakich firmach funkcjonuje podobny model, kto sprzedaje do zbliżonych klientów, gdzie proces jest równie długi, nie równie dynamiczny albo podobny względem na przykład samej wartości kontraktów.
Tu nie chodzi o to, żeby znaleźć osobę z identycznej branży, tylko chodzi o znalezienie kogoś, kto pracował w podobnym środowisku sprzedażowym. Handlowiec sprzedający maszyny może bardzo dobrze się odnaleźć w sprzedaży rozwiązań, innych rozwiązań technicznych, nawet jeżeli nie zna dokładnie twojego produktu. Ale osoba przyzwyczajona do takich kilkuminutowych rozmów, szybkiego zamykania transakcji i tak dalej, może mieć naprawdę duży problem z procesem, który trwa 9 miesięcy i angażuje 15 osób po stronie klienta. Dlatego doświadczenie branżowe nie zawsze powinno być najważniejszym filtrem. Czasem znacznie ważniejsze jest doświadczenie w podobnym sposobie sprzedaży. I teraz bardzo ważna jest też sama komunikacja z kandydatem.
Jeżeli chcesz zainteresować dobrego handlowca, nie wystarczy napisać, że oferujemy stabilne zatrudnienie, karty benefitowe, atrakcyjne wynagrodzenie i możliwość rozwoju, bo to samo oferuje 50 000 innych firm. dobry kandydat, on będzie chciał wiedzieć, co będzie sprzedawał, do jakich klientów, skąd będą pochodziły te szanse sprzedażowe, które będzie obsługiwał, jak będzie wyglądała jego prowizja, na ile realne będzie to, że on te prowizje w ogóle dostanie i kto go będzie wspierał. Naprawdę tym czasami jesteście w stanie ugrać niesamowicie dużo. Jeżeli pokażecie, że ta osoba będzie miała naprawdę realne wsparcie, fajny onboarding i takiego mentora, który będzie jakby patrzył na to jak ta osoba w organizacji się rozwija, to jest coś, co naprawdę bardzo interesuje osoby na rynku pracy.
Handlowiec również ocenia firmę i często robi to szybciej niż ta firma jego zdąży tak naprawdę ocenić. Jeżeli podczas pierwszej rozmowy słyszysz, że nie ma określonych celów, nie ma tych wszystkich rzeczy, o których przed chwilą powiedziałem, nie ma procesu sprzedaży, a dobra osoba was spyta, czy jest proces sprzedaży, dobra osoba spyta was o to, jaki CRM jest wdrożony w firmie, jak on jest wdrożony i tak dalej. To ta firma może, to ta osoba może dojść do wniosku, że, że ta firma nie szuka handlowca, nie, tylko szuka człowieka, który im naprawi całą sprzedaż. A to jest zupełnie inna rola. Dlatego po zbudowaniu profilu idealnego kandydata nie publikuj automatycznie kolejnego ogłoszenia. Zastanów się gdzie pracują osoby o takim profilu.
Zastanów się czy rzeczywiście są aktywne na rynku pracy i dlaczego w ogóle miałyby się zainteresować twoją firmą. Skuteczna rekrutacja nie nie polega wyłącznie na ocenianiu kandydatów. Ty się najpierw musisz zastanowić i musisz sprawić, żeby właściwi kandydaci w ogóle chcieli pojawić się w tym procesie rekrutacyjnym. I teraz najważniejsza teza tego odcinka, tak jakoś dzisiaj wyjątkowo w środku odcinka. Nie zatrudniaj najlepszego rozmówcy, tylko zatrudnij najlepszego handlowca. Jest jedna rzecz, która od lat fascynuje mnie podczas rozmów z klientami odnośnie rekrutacji handlowców. mianowicie często osoba, która najlepiej wypada na rozmowie kwalifikacyjnej, wcale nie okazuje się najlepszym sprzedawcą.
I szczerze to według mnie wcale nie powinno dziwić, bo przecież rozmowa kwalifikacyjna to też jest sprzedaż. Kandydat przez godzinę albo więcej próbuje przekonać cię, że warto w niego zainwestować. On ci będzie opowiadał o swoich sukcesach, o zrealizowanych planach, będzie budował swoją wartość. oczywiście będzie robił to wszystko na poziomie y tych superlatyw i tych wszystkich fajnych rzeczy, o których się bardzo łatwo opowiada. Tylko problem polega na tym, że wielu właścicieli firm ocenia przede wszystkim to, jak kandydat mówi, a nie co mówi. I jeżeli ktoś jest pewny siebie, swobodnie prowadzi rozmowę, jeżeli się dobrze prezentuje i tak potrafi szybko nawiązać kontakt, to bardzo będzie łatwo dojść do wniosku, że to będzie świetny handlowiec.
A uwierzcie mi, że to jest niesamowicie niebezpieczne założenie, bo pewność siebie nie jest kompetencją sprzedażową. Ona jest cechą osobowości, którą kandydat powinien mieć, ale pośród innych cech. Natomiast sprzedaż to jest przede wszystkim proces. Dlatego podczas rozmowy kwalifikacyjnej ja staram się zrobić jedną rzecz. Nie proszę kandydata, żeby mi opowiadał o swoich sukcesach. proszę, żeby mi opowiedział o swoim sposobie pracy. Zamiast pytać się, jak pan pozyskiwał klientów, pytam się po prostu, proszę opowiedzieć mi krok po kroku, jak wyglądał pana ostatni tydzień prospekingowy od poniedziałku do piątku. co zrobił, yyy, od czego pan zaczął, skąd pan brał kontakty, yyy, jak wyglądała pierwsza wiadomość, jak wyglądały followupy i nagle dzieje się coś bardzo ciekawego, bo dobry handlowiec zaczyna mi opowiadać o procesie.
Mówi o liczbach, o kolejności działań, o tym co się, co działało, co nie działało, o tym też jakie wyciągał wnioski. Natomiast osoba, która głównie dobrze wypada na rozmowach, bardzo często wraca do ogólników, że stawiam na relacje, najważniejsze jest zaufanie, trzeba tego klienta słuchać. To jest oczywiście wszystko prawda, tylko z takich odpowiedzi nie dowiadujesz się absolutnie nic o tym, jak ta osoba naprawdę pracuje. Jest jeszcze jedno pytanie, które bardzo lubię. Proszę opowiedzieć o sprzedaży, której nie udało się zamknąć. I nie interesuje mnie sama porażka, tylko interesuje mnie sposób myślenia. Czy kandydat potrafi przeanalizować, co zrobił źle? Czy potrafi wyciągnąć wnioski, czy bierze odpowiedzialność.
Dla mnie to jest jedna z najważniejszych kwestii. Czy po prostu sobie wszystko tam tłumaczy ceną, konkurencją, trudnym rynkiem, trudnym klientem i tak dalej. Najlepsi handlowcy nie opowiadają wyłącznie o swoich sukcesach. potrafią bardzo konkretnie mówić również o swoich błędach, bo wiedzą, że właśnie na tych błędach rozwijają się najbardziej. Dlatego rozmowa kwalifikacyjna nie powinna być takim konkursem na najbardziej charyzmatycznego kandydata, tylko powinna być moim zdaniem próbą zrozumienia jak ta osoba naprawdę sprzedaje. I teraz przechodzimy do praktyki. Niestety nawet najlepiej poprowadzona rozmowa nadal nie odpowie na jedno pytanie. czy ten człowiek naprawdę potrafi sprzedawać. Dlatego ty nie pytaj czy potrafi sprzedawać, tylko poproś, żeby ci to pokazał.
Y, jakbyś chciał sprawdzić, czy ktoś umie pływać, to chciałbyś, żeby ci o tym opowiedział, pokazał kartę pływacką, czy żeby ci to pokazał. Opowiadanie o sprzedaży i certyfikaty sprzed 10 lat za wyniki sprzedażowe, one nie pokazują jeszcze, czy ktoś jest dobrym handlowcem w 2026 roku. Ostatnio po publikacji takiego materiału związanego z rekrutacją i właśnie zadaniami sprzedażowymi to zostałem tam dość mocno poszturchany tym, że ja oczekuję, że kandydat będzie robił zadania sprzedażowe, jak to w ogóle y co to co to jest w ogóle za cyrk. No i zgadnijcie co jeszcze bardziej przekonuje mnie to do tego, że miałem rację, bo możesz przez półtorej godziny rozmawiać z kandydatem, możesz usłyszeć świetnie opowiedziane historie o sukcesach, możesz zobaczyć naprawdę gigantyczną pewność siebie, ale nadal nie będziesz wiedział jak ten człowiek się zachowa w prawdziwej sytuacji sprzedażowej.
Dlatego uważam, że każda rekrutacja handlowca powinna zawierać element praktyczny i nie mam tutaj na myśli jakiegoś skomplikowanego assessment center ani takich całodniowych testów. Czasami wystarczy 30 minut. Daj kandydatowi sytuację, z którą sobie będzie próbował poradzić i z którą może tak naprawdę spotkać się po zatrudnieniu. Jeżeli będzie pozyskiwał nowych klientów, to poproś go o przygotowanie krótkiego planu prospectingu. Niech ci pokaże od czego by zaczął budowanie bazy. Wiecie, takie naprawdę codzienne zadania. Do jakich firm chciałby dotrzeć, jak znalazłby osoby decyzyjne, jakby napisał pierwszą wiadomość, jak będzie prowadził spotkanie sprzedażowe. Odegrajcie sobie wspólnie krótką rozmowę z klientem, jeżeli to będzie rzeczywiście należało do jego zakresu obowiązków.
I nie ocenić czy on mówi perfekcyjnie. Zwróć uwagę na coś znacznie ważniejszego. Czy zadaje pytania, czy próbuje zrozumieć sytuację klienta, czy on w ogóle potrafi uporządkować rozmowę. i czy przede wszystkim aktywnie słucha tych odpowiedzi i jest się w stanie do nich odnieść. To właśnie tutaj bardzo szybko wychodzą różnice między osobą, która zna sprzedaż z praktyki, a taką osobą, która zna sprzedaż głównie z teorii albo już po prostu od kilku lat sprzedaje siłą rozpędu i w ogóle nie próbuje się rozwijać. Jest jeszcze jedna rzecz, na którą zwróciłbym uwagę. Nie oceniaj tylko efektu końcowego. Oceń sposób dochodzenia do rozwiązania. Dzisiaj handlowiec ma do dyspozycji naprawdę wiele rzeczy. Ma narzędzia, może korzystać z llmów, może robić szybkie research, przygotowywać się do rozmowy w kilka minut.
No i bardzo dobrze, bo właśnie tak wygląda współczesna sprzedaż. Nie sprawdzaj więc, czy kandydat wszystko wie z pamięci, bo to nie jest gimnazjum i sprawdzian z historii w drugiej klasie. Sprawdź, czy potrafi korzystać z dostępnych narzędzi i czy umie dojść do właściwych wniosków. I na koniec pamiętaj o jednej rzeczy. Nie próbuj właśnie tak jak wspominałem stworzyć egzaminu, którego nikt nie zda, bo twoje zadanie polega na znalezieniu handlowca, a nie na jego nieznalezieniu. Twoim zadaniem jest stworzenie sytuacji, możliwie najbardziej zbliżonej do tej, z którą ta osoba będzie się mierzyła po zatrudnieniu. Czyli ty masz tak jakby odzwierciedlić sytuację y, w której ta osoba będzie pracowała i zadania, z jakimi będzie miała do czynienia na co dzień.
Dobra, to skoro to wszystko jest takie proste, to dlaczego firmy nadal zatrudniają złych handlowców? I teraz na koniec chciałbym powiedzieć o czymś, czego nie naprawi żaden proces rekrutacyjny, bo nawet najlepszy proces nie pomoże, jeżeli popełniasz jeden z kilku podstawowych błędów. I od razu mówię, że to są moje błędy, to są błędy z życia wzięte. I błąd numer jeden to jest szukasz kopii samego siebie. Jeżeli jesteś ekstrawertycznym właścicielem firmy, bardzo łatwo polubić ludzi podobnych do siebie, takich którzy dużo mówią. którzy mają energię, którzy szybko nawiązują kontakt, to po godzinie rozmowy masz takie poczucie, że się świetnie dogadujecie, nie tylko, że sympatia nie sprzedaje, sprzedają wyniki.
Drugi błąd, próbujesz naprawić handlowcem problemy całej firmy. I to zdarza się naprawdę częściej niż myślicie. Firma nie ma określonej grupy docelowej, nie ma procesu sprzedaży. Marketing tak niby działa, ale nie działa. Oferta jest niejasna, cerem jest dziurawy i nie wiadomo jakie są cele. I pojawia się oczekiwanie, że nowy handlowiec to wszystko naprawi. Dobry sprzedawca może dużo, ale za was strategii nie zbuduje, nie stworzy wam ani produktu, ani nie wymyśli przewagi konkurencyjnej. On może w tych procesach uczestniczyć, ale nie będzie jakby ich prowadził od początku do końca. Jeżeli fundamenty są słabe, to nawet najlepszy handlowiec prędzej czy później zacznie mieć problem z wynikami. Trzeci błąd.
Podejmujesz decyzję zbyt szybko. Po jednej dobrej rozmowie, po jednym świetnym wykonanym zadaniu, pamiętaj, że rekrutacja to nie jest konkurs na najlepszego mówcę, tak jak to już wielokrotnie powtarzałem. To jest decyzja, która wpływa na wyniki twojej firmy przez kolejne lata. Dlatego warto dać sobie czas, warto porównać kandydatów na spokojnie, przespać się z tą decyzją i wrócić sobie do do tego profilu kandydata, który żeście stworzyli na początku i zadać sobie pytanie, która z tych osób jest najlepiej dopasowana do tej konkretnej roli. Bardzo często jest tak, że po rozmowie rekrutacyjnej, jak ta osoba już kończy, to mamy takie kurczę, no to jest to jest właśnie to to już dobra, to już może najlepiej w ogóle nie rekrutujmy, tylko bierzemy, nie?
No i w zasadzie chyba wszystko. Jeżeli po tym odcinku zapamiętasz tylko jedną rzecz, to chciałbym, żeby to była właśnie ta, że dobry handlowiec nie jest kwestią szczęścia. Oczywiście zawsze będzie element ryzyka. Rekrutacja nigdy nie daje 100%ow gwarancji sukcesu. Ludzie się zmieniają z czasem i czasami świetnie wypadają na rozmowie, a później się nie odnajdują zupełnie w organizacji. Ale pomiędzy liczeniem na szczęście a takim świadomym zwiększaniem prawdopodobieństwa sukcesu to jest naprawdę niesamowicie duża różnica. Jeżeli najpierw zdefiniujesz kogo naprawdę potrzebujesz, jeżeli będziesz szukał kandydatów w odpowiednich miejscach, jeżeli podczas rozmowy skupisz się na sposobie myślenia, a nie tylko na pierwszym wrażeniu, jak poprosisz tego kandydata, żeby pokazał ci swoje umiejętności w praktyce i na końcu podejmiesz decyzję na podstawie faktów, a nie wyłącznie intuicji, to naprawdę ta szansa na zatrudnienie właściwej osoby będzie po prostu znacznie większa.
I na koniec chciałbym zostawić cię z jednym pytaniem. Czy twój ostatni handlowiec odszedł dlatego, że był słaby, czy dlatego, że od samego początku został zatrudniony do niewłaściwej roli? To pytanie warto sobie zadać, zanim rozpoczniesz kolejną rekrutację. A jeżeli właśnie budujesz zespół sprzedaży, porządkujesz proces rekrutacji albo chcesz sprawdzić jakiego handlowca naprawdę potrzebuje twoja firma, zapraszam cię na stronę wwweexpandis.pl. Możesz tam umówić bezpłatną konsultację i wspólnie przyjrzymy się temu, gdzie dziś leży największe ryzyko. Ryzyko w profilu kandydata. w procesie rekrutacji czy w samej organizacji sprzedaży. Jeżeli ten odcinek był dla ciebie wartościowy, zaobserwuj podcast nowa era sprzedaży albo udostępnij go osobie, która właśnie rekrutuje handlowca.
Tymczasem żegnam się z wami. Dziękuję za dzisiaj i do usłyszenia w kolejnym odcinku.
